用人单位没有正当理由跨省调岗违法，劳动者有权拒绝，单位以此为由解除劳动合同应当支付赔偿金

这是吴承康律师的成功案例：人民法院确认用人单位没有正当理由进行跨省调岗违法，劳动有权拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同构成违法，应当支付赔偿。

上诉人(原审被告):北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司。

委托诉讼代理人：李某某，女，该公司员工。

委托诉讼代理人：孙某某，男，该公司员工。

被上诉人(原审原告):夏某某，男。

委托诉讼代理人：吴承康，重庆瀛永律师事务所律师。

上诉人北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司(以下简称汇源重庆分公司)因与被上诉人夏某某劳动合同纠纷一案，不服重庆市渝中区人民法院(2024)渝0103民初15346号民事判决，向重庆市第五中级人民法院提起上诉。重庆市第五中级人民法院于2024年7月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人汇源重庆分公司的委托诉讼代理人李某某和孙某某、被上诉人夏某某及其委托诉讼代理人吴承康到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

汇源重庆分公司上诉请求：1.发回重审或依法改判上诉人不支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金189057.41元；2.本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人不服原审判决第二项内容。1.一审庭审笔录存在问题。第11页第6、9、10行内容应该是：调整区域的原因是根据劳动合同地点的约定，以及员工手册中连续业绩未达成的规定、被上诉人自己所签订业绩承诺书的内容，未达成承诺书约定业绩自愿接受工作地点调整，是对《劳动合同》工作地点的调整变更，双方已经达成了一致；第12、13行内容应该是：在滇东区域拜访经销商或意向客户，销售没有固定的办公地点，关于住宿公司由专项住宿补贴规定，当庭没有提供证据，可庭后补交；第19行应该是：被上诉人收到公司通知后，并没有对工作具体地址提出疑问，滇东、滇西区域是行政区域的划分。2.上诉人不应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。(1)上诉人依法对被上诉人工作地点调整，没有超出劳动合同约定范围，具有合法性合理性。一审法院遗漏了重要事实：被上诉人连续6个月为达到利润考核目标，为了给被上诉人机会，双方签订《承诺书》对调整工作地点进行了约定，《关于对<员工手册>中工时管理、岗位调整、严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊的界定及劳动合同解除修正后的实施办法》中也明确规定了调整工作地点的情形。在被上诉人仍未完成业绩约定后，上诉人依据法律规定和上诉人规章、约定向被上诉人发出《工作调整通知书》,只对工作地点调整。被上诉人对工作地点提出异议后，上诉人明确告知其调整是公司业务发展需要，也是劳动合同约定的，并多次告知被上诉人调整时公司会考虑其家庭困难等原因对其照顾，再次告知被上诉人在指定时间到达新工作地报到，被上诉人在多次提醒下仍拒绝报到，也没有履行请假手续，上诉人以公司规定制度和《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》解除与被上诉人的劳动关系，符合法律规定。(2)即使一审法院不认可上诉人对被上诉人调整工作地点的合理性、合法性，也没有在判决书中就上诉人提交的指导案例对本案进行同案不同判的释明。上诉人对被上诉人工作地点的调整没有侮辱性，没有降低工资，还额外进行了补偿，在《工作调整通知》中明确了每月额外有800元的交通费。

夏某某辩称，1.被上诉人入职20年来，从未被安排至重庆市城区以外的区域工作过，双方已经以实际行为确定了劳动合同所确定的工作区域就是重庆市城区范围之内。劳动合同中约定的工作地区是用人单位制定的格式文本，与实际履行情况及岗位需要不符。2.被上诉人家在重庆，在云南无住房，本次突然变更工作地点，对被上诉人的工作和生活有重大影响，不具有合理性和必要性。上诉人虽声称要给每月800元补贴，但大幅提高了利润考核标准，具有明显的歧视性、惩罚性和逼迫性。3.上诉人只能在重庆范围内开展经营活动，总公司在云南也没有分支机构，如果调动到云南，只能安排被上诉人到其他子公司工作，不仅变更了被上诉人工作区域，还实际变更了用人单位，必须经双方协商一致。4.汇源集团在案发时间段存在集中将子公司的员工从重庆、云南、市场等地交叉调动的不合理行为，显然不是正常经营行为，存在滥用权利，恶意调岗。5.上诉人所引用案例与本案情况不同，不属于类案，不能参照适用。

夏某某向一审法院起诉请求：1.汇源重庆分公司立即支付夏某某2023年8月工资4655元；2.汇源重庆分公司支付2022年、2023年度未休年休假工资12841.38元；3.汇源重庆分公司立即支付夏某某违法解除劳动合同经济赔偿金190855元。

一审法院认定事实：夏某某与汇源重庆分公司于2003年4月1日建立劳动关系，并一直在重庆从事销售工作。2017年4月1日，汇源重庆分公司(甲方)与夏某某(乙方)签订有《劳动合同》,约定：期限为2017年4月1日起的无固定期限合同，从事销售工作，甲方将乙方安排在重庆、四川等西南区域工作。合同还对双方其他权利义务进行了约定。

夏某某于2023年7月14日签订承诺书，保证：1.2023年7月利润指标37000元，完成利润22000元，达成比60%;2.以上承诺未完成，均自愿接受公司调岗调薪调整工作地点等安排。

2023年8月16日，汇源重庆分公司员工李某某通过微信向夏某某发送通知，载明：在2023年8月21日起，你负责的销售区域是滇东区域，在8月21日报道上班，逾期按旷工处理等内容。

夏某某于2023年8月16日向李某某发送微信，对调整工作地点提出自己的困难，表明在重庆范围内调整的意愿。汇源重庆分公司未采纳夏某某的意见，仍要求夏某某按通知要求报道，并多次通过微信要求夏某某前往报道。

2023年8月29日，汇源重庆分公司通过微信和邮寄方式向夏某某发送“解除劳动合同通知书”,以夏某某旷工为由于2023年8月29日解除双方的劳动合同关系。

2023年11月3日，夏某某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委逾期未作出决定，于2023年11月10日出具《证明》,证明本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十二条第一款所规定情形。夏宁遂以本案诉讼请求起诉来院。

夏某某、汇源重庆分公司均确认劳动合同解除前12个月的平均工资为4611.17元，未休年休假工资按4611元/月计算。

审理中，夏某某陈述2023年8月的工资已经发放，不再主张。

夏某某举示云贵川大客户经理工作群，拟证明其一直在原工作区域坚持工作、打卡，并未旷工。汇源重庆分公司质证对证明目的不认可，认为公司多次提醒要8月21日起到新区域报到，在原工作区域报到无效，属于旷工行为。一审法院对该证据的真实性予以采信。

一审法院认为，对于夏某某主张的赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。”第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”夏某某在汇源重庆分公司处工作长达12年的时间内均在重庆范围从事销售工作，汇源重庆分公司将夏某某跨省调整到滇西地区工作，夏某某拒绝后，汇源重庆分公司以夏某某连续旷工为由解除双方之间的劳动合同。对此，一审法院应当审查汇源重庆分公司调整夏某某工作地点是否具有合理性和必要性。本案中，双方签订的《劳动合同》中虽然约定的工作地点为西南区域，但该区域的约定过于宽泛，属于对工作地点约定不明，应当以双方劳动合同实际履行地即重庆作为劳动合同履行地。双方签订的《劳动合同》中虽然约定公司可以根据经营需要或其他原因调整夏某某的工作岗位，汇源重庆分公司亦主张工作地点调整属于其用工自主权，但工作地点不仅是夏某某提供劳动的场所，还是夏某某赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此调整工作地点，特别是跨地区远距离调整工作地点，不仅要考虑合同基础，亦要考虑对夏某某工作条件、生活环境等的影响，以衡量调整工作地点是否合理和必要。汇源重庆分公司对夏某某跨省调动，势必给夏某某带来生活环境和工作条件的变化，对其家庭生活及社会生活利益产生重大影响，故汇源重庆分公司应当与夏某某充分协商，但汇源重庆分公司并未与夏某某进行协商，并且在夏某某提出具体困难后，仍坚持调岗决定，因此汇源重庆分公司的调岗行为不具有合理性。另外，汇源重庆分公司辩称调岗系根据《劳动合同》的约定及规则制定的规定，但并未能对夏某某进行跨省调动的必要性给出合理解释。综上，夏某某对调岗予以拒绝并在原岗位工作并无不当，不应认定为构成旷工，汇源重庆分公司以夏某某旷工为由解除劳动合同依据不足，属于违法解除，应当依法向夏某某支付违法解除劳动合同的赔偿金189057.41元(4611.17元/月×20.5月×200%)。

对于夏某某主张的2022年、2023年度未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第五条规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”夏某某、汇源重庆分公司于2003年4月1日建立劳动关系，夏某某从2013年4月1日起可以享受每年10天的年休假，从2023年4月1日起可以享受每年150天的年休假。夏某某在2022年及2023年离职前均未休年休假，故汇源重庆分公司应当按照上述法律规定向夏某某支付未休年休假工资7632元(4611元/月÷21.75天/月×18天×200%)。汇源重庆分公司对仲裁时效的答辩意见，一审法院不予采纳。

夏某某不再主张2023年8月工资，一审法院予以采纳。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：一、北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司在本判决生效后立即向夏某某支付2022年、2023年未休年休假工资7632元；二、北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司在本判决生效后立即向夏某某支付违法解除劳动合同赔偿金189057.41元；三、驳回夏某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

重庆市第五中级人民法院二审查明的事实与一审查明事实一致，重庆市第五中级人民法院予以确认。

重庆市第五中级人民法院认为，本案的争议焦点为：上诉人是否应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。对此，重庆市第五中级人民法院评议如下：

上诉人上诉称其是根据《中华人民共和国劳动法》以及双方《劳动合同》《承诺书》约定、员工手册等对被上诉人调整工作地点，并对被上诉人进行补偿，故主张其调整被上诉人工作地点合法合理，被上诉人在其多次提醒下未到调整后的工作地点报到，其以旷工为由解除双方劳动关系不应支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，重庆市第五中级人民法院认为，首先，上诉人与被上诉人的《劳动合同》中约定工作地点为“重庆、四川等西南区域”,该约定过于宽泛，其中的“西南区域”指向不明，上诉人在《劳动合同》中亦未明确其西南区域所包含的经营场所分布省市，亦无证据证明其于该合同签订时在滇东地区存在经营场所，故该工作地点约定属于约定不明。其次，从双方建立劳动关系以来，被上诉人在重庆工作了二十余年，作为销售人员其客户资源在重庆地区已较为稳定，工作环境已十分熟悉，个人家庭生活和社会生活也已在重庆扎根，工作地点的跨省调整属于重大变动，会对被上诉人的工作生活产生巨大影响。上诉人作为用人单位虽享有用工自主权，但应在合理范围内行使，在上述情况下调整劳动者工作地点时应充分考虑合理性和必要性，并进行充分协商，避免越界侵犯劳动者的劳动权。本案中，上诉人未对被上诉人进行跨省调动作出合理解释。被上诉人所签《承诺书》中虽载明若未完成指标任务自愿接受调整工作地点，但该承诺并不能成为上诉人没有合理、必要依据的情况下调整被上诉人工作岗位的理由。在被上诉人对调整工作地点提出自身困难时，上诉人仍坚持调整，其调整工作地点行为不具有合理性和必要性。上诉人拒绝接受调岗且仍在原岗位工作并无不妥，不构成旷工。上诉人以被上诉人旷工为由解除双方劳动合同构成违法解除，依法应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，上诉人的上诉请求不能成立，重庆市第五中级人民法院依法不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第(一)项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人北京汇源饮料食品集团成都有限责任公司重庆市分公司负担。

本判决为终审判决。